Как собрать и сохранить команду в трудные времена

Эксперты

Дарья Сонькина

Основательница компаний «Банч» и «Дашины пирожки»

Александра Вантье

Член совета директоров сети кофеен «Даблби»

Егор Козловский

Основатель сети салонов GOLOVA и студий депиляции и массажа TELO

Модератор

Лика Кремер

Основательница студии подкастов «Либо/Либо»

Кофейня
работает с 2018 года

В меню кофе и десерты
а ещё сэндвичи и салаты

Летом работает веранда
клиентов больше, официантов не хватает

Официанты — студенты
устраиваются на подработку

Большая текучка
официанты увольняются через 2 месяца

Новичков надо обучать
на это уходит много времени

Алексей открыл кофейню четыре года назад. Большинство официантов — студенты. Алексей тратит время, чтобы их обучить и замотивировать, а они уходят через пару месяцев. Одни летом уезжают домой, у других не получается совмещать работу с учёбой. Предприниматель предлагает зарплату в рынке, но люди воспринимают работу официантом как что-то временное. Как Алексею справиться с текучкой и перестать тратить время на поиск и обучение новых сотрудников?

Решения экспертов

Эксперты считают, что лучшая прививка от текучки — дать людям не только зарплату, но и то, что сделает их работу важной. Допустим: «Мы не просто разносим кофе, мы заботимся о людях и повышаем им настроение».

Ещё полезно постепенно формировать корпоративную культуру: например, проводить вечеринки или ежемесячно составлять рейтинг сотрудников и вручать лучшему билеты в кино. А вот как предприниматели предложили сэкономить ресурсы на поиске и обучении новичков:

1. Делегировать наём. Можно взять управляющего в штат или обратиться в рекрутинговое агентство, чтобы поиском, отбором и привлечением соискателей занимались профессионалы.
2. Записать видеоролик или подкаст с инструкциями. Рассказать новичкам, где что лежит, как общаться с клиентами, что делать в кризисной ситуации. Тогда не нужно будет постоянно повторять одно и то же.
3. Перейти на самообслуживание. Если позволяет формат заведения, можно не нанимать официантов, а купить пейджеры. Посетитель делает заказ, получает гаджет и садится за любой столик. Когда кофе и еда готовы, пейджер пищит — значит, клиент может забрать заказ со стойки.
4. Пойти во франчайзинговую сеть. Проблему с персоналом франчайзи решит центральный офис: опубликует вакансию, отберет подходящих кандидатов, организует обучение новичков.

Салон красоты
работает 6 лет

Сергей тоже мастер
всего 11 сотрудников

Нехватка кадров
мастера ушли работать на себя в пандемию

Низкая квалификация
у мастеров после коротких курсов

Соискатели без опыта
сложно найти грамотных спецов

Учиться не хотят
считают, что уже все умеют

Проблемы с сотрудниками у Яны и Сергея начались в пандемию. Мастера начали работать дома, им понравилось, и, когда глобальный карантин закончился, они не вернулись. Новых квалифицированных специалистов с навыками на уровне Сергея не найти. Появилось много курсов, где обучение длится один-два месяца — это мало для парикмахера. Некоторые курсы и вовсе проходят онлайн — у выпускников нет практики. Как владельцам салона решить проблему с кадрами?

Решения экспертов

Эксперты предположили, что «привязать» мастеров и клиентов к салону поможет дополнительная ценность. Она должна быть одинаково важной и для тех, и для других. Такой ценностью может стать личный бренд. Многие клиенты уже идут именно к Сергею и неохотно записываются к другим мастерам, когда он занят. Теперь ему стоит развивать личный бренд в сторону сотрудников, чтобы они гордились тем, что учатся у него и работают в его салоне. Вот как ещё можно заполучить хороших мастеров:

1. Дать больше объявлений о найме. Рекламировать вакансии чаще и в разных источниках: HH.ru, соцсетях, чатах вакансий в Телеграме. Если из одного канала идут неквалифицированные специалисты, попробовать другой.
2. Снизить требования к кандидатам. Сергею будет трудно найти мастера того же уровня, как он сам. Поэтому можно взять на работу специалиста, которому не хватает навыков, и доучить его на месте.
3. Построить систему наставничества. Нанять одного суперпрофессионала и платить ему больше, а он подтянет слабых мастеров. Ввести правило для каждого нового сотрудника — пройти обучение у наставника в течение одного-трёх месяцев.